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Informador Diário / Trabalho
02.07.2018
Despedimento por justa causa – Vicissitudes
O artigo 351.º n.º 1 do Código do Trabalho (CT) prevê que constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador, que pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. O referido artigo apresenta também um elenco exemplificativo de situações que são consideradas justa causa de despedimento.

O legislador pretendeu através da criação deste preceito, proteger o trabalhador que se encontra numa posição mais desfavorecida na relação contratual, reduzindo a margem para que o empregador possa abusar da sua posição de supremacia na relação jurídica laboral. Temos aqui, bem patente, o princípio constitucional da segurança no emprego, que proíbe, desde logo, despedimentos sem justa causa ou por motivos ideológicos ou políticos.

O n.º 1 do artigo 351.º do CT apresenta o conceito de justa causa de despedimento, que exige a verificação de dois requisitos cumulativamente:
– um comportamento ilícito e culposo do trabalhador, violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral, grave em si mesma e nas suas consequências;
– que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral (1).


O concreto alcance da noção de justa causa não é completamente definido, estando-se assim, mais uma vez, como ocorre frequentemente no âmbito do Direito, perante um conceito indeterminado, uma vez que pela leitura do n.º 1 do referido artigo 351.º do CT, não se determina o alcance total do conceito, ficando aqui, desde logo, alguma margem para a sua aplicação.

Com a intenção de delimitar o alcance do conceito de justa causa, o legislador apresenta no n.º 2 um elenco de comportamentos, a título exemplificativo, que preencherão os requisitos do conceito de justa causa.

Assim, são comportamentos originários de despedimento por justa causa, nomeadamente:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
m) Reduções anormais de produtividade.

- Procedimentos:
Sempre que uma das situações anteriores é detetada ou comprovada levando a uma situação de despedimento por justa causa, o empregador tem de comunicar, por escrito, ao trabalhador que tenha praticado tal ato, a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando a nota de culpa com a descrição minuciosa e detalhada dos factos que lhe são imputados, os quais não podem ser posteriormente alterados ou adicionados na Decisão Final.

Depois de notificado, o trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, devendo fazê-lo por escrito, indicando todos os elementos relevantes para esclarecer os factos que lhe são imputados bem como a sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que sejam pertinentes ao esclarecimento da verdade.

O empregador deve realizar as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, à exceção dos casos em que considere tais diligências patentemente dilatórias ou impertinentes devendo justificá-lo por escrito. Ainda no âmbito do processo de instrução, o empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total, devendo o trabalhador assegurar a comparência das testemunhas que indicou.

Concluídas as diligências probatórias, o empregador deve apresentar cópia integral do processo à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva com a finalidade de estes poderem juntar, no prazo de 5 dias úteis, o seu parecer fundamentado ao processo.

Recebidos os pareceres mencionados anteriormente ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de o direito de aplicar a sanção caducar. Nos casos em que não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo para proferir a decisão de despedimento começa a contar-se da data de conclusão da última diligência do processo de instrução. De acrescentar ainda que a decisão deve ser fundamentada e constar de documento escrito.

- Direitos do trabalhador no caso de despedimento por facto imputável ao trabalhador
1 - Contrato com duração superior a 12 meses e que não cesse no ano civil subsequente ao da admissão.

O trabalhador tem direito a receber a remuneração referente a:
– Férias vencidas e não gozadas bem como o respetivo subsídio;
– Proporcionais relativos ao tempo trabalhado no ano da cessação:
– Proporcional de férias;
– Proporcional de subsídio de férias;
– Proporcional de subsídio de natal.


2 - Contrato com duração inferior a 12 meses ou que cesse no ano civil subsequente ao da cessação.

O trabalhador tem direito a receber a remuneração referente a:
– período de férias proporcional ao tempo de duração do contrato que não tenha sido gozado;
– subsídio de férias proporcional ao tempo de duração do contrato que não tiver sido pago;
– subsídio de natal proporcional ao tempo trabalhado no ano da cessação.


Em qualquer dos casos, o trabalhador tem, ainda, direito à remuneração correspondente ao número mínimo de horas para formação anual que não lhe tenha sido proporcionada.

- Indemnização decorrente da ilicitude do despedimento por justa causa
Devido ao facto de o conceito de justa causa de despedimento ser, como vimos, um conceito indeterminado, faz com que muitas vezes ocorram situações de despedimento por justa causa ilícitos. A lei ao indicar apenas um elenco exemplificativo, deixa alguma margem para a ocorrência destas situações, daí o legislador ter previsto mecanismos eficazes para proteger o trabalhador.

Nos casos em que se venha a comprovar a ilicitude dos motivos originários do despedimento por facto imputável ao trabalhador, este tem direito a:
– Compensação entre 15 e 45 dias de remuneração base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, sendo o seu montante a definir pelo tribunal, nunca podendo ser inferior a 3 meses das referidas remunerações caso o trabalhador opte pela indemnização em detrimento da sua reintegração;
– Compensação entre 30 a 60 dias de remuneração base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, nunca podendo ser inferior a 6 meses das referidas remunerações nas seguintes situações:
– Trabalhador ocupe um cargo de administração e o empregador se opuser à sua integração ou se trate de microempresa;
– Trabalhadora grávida, puérpera ou lactante;
– Trabalhador(a) no gozo de licença parental;
– Membro de estrutura de representação coletiva;

– Compensação entre 7,5 e 22,5 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, no caso de mera irregularidade fundada em deficiência de procedimento por omissão das diligências probatórias, se forem declarados válidos os motivos para o despedimento.

No caso concreto dos contratos a termo, o trabalhador tem direito a ser indemnizado pelos danos patrimoniais e não patrimoniais, não devendo o valor ser inferior ao montante das retribuições que o trabalhador deixou de receber desde a data do despedimento até à data de cessação do contrato ou até à decisão definitiva do tribunal, se o fim o do contrato ocorrer depois.
É ainda importante referir que se a cessação do contrato ocorrer depois da decisão definitiva do tribunal, o trabalhador tem direito à sua reintegração.

(1) A impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação laboral, ocorre quando se verifica uma situação de absoluta quebra da confiança entre o empregador e o trabalhador, suscetível de criar no primeiro uma dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do segundo, deixando de existir suporte psicológico mínimo para desenvolvimento normal da relação laboral.
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