O teletrabalho encontra-se previsto no artigo 165.º e seguintes do Código do Trabalho (CT). Nas palavras do legislador "considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação."

No âmbito do referido regime, o trabalhador pode exercer a atividade em teletrabalho quando:
- Celebre contrato para prestação subordinada de teletrabalho com a entidade empregadora; ou
- Seja alvo de violência doméstica, apresente a correspondente queixa-crime, tenha abandonado a casa de morada de família e a atividade desempenhada seja compatível; ou
- Tenha filho com idade até 3 anos, a atividade desempenhada seja compatível e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito.

Nas duas últimas situações, estando reunidos os requisitos, o empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador. O contrato de teletrabalho está sujeito a forma escrita e deve conter os elementos referidos no artigo 166.º, n.º 5 CT:

Encontrando-se já o trabalhador em regime de teletrabalho, pode passar a trabalhar no regime dos demais trabalhadores da empresa, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador.

Nas situações em que o trabalhador já se encontrar vinculado ao empregador, a duração inicial do contrato para prestação subordinada de teletrabalho não pode exceder três anos, ou o prazo estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (caso naturalmente esta lhe seja aplicável e preveja este instituto), podendo qualquer das partes denunciar o contrato durante os primeiros 30 dias da sua execução (retomando o trabalhador à prestação de trabalho nos termos acordados ou nos previstos em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho).

Na falta de estipulação no contrato de teletrabalho, presume-se que os instrumentos de trabalho respeitantes a tecnologias de informação e de comunicação utilizados pelo trabalhador pertencem ao empregador, que deve assegurar as respetivas instalação e manutenção e o pagamento das inerentes despesas. O trabalhador, por sua vez, deve observar as regras de utilização e funcionamento dos instrumentos de trabalho que lhe forem disponibilizados. Salvo acordo em contrário, o trabalhador não pode dar aos instrumentos de trabalho disponibilizados pelo empregador uso diverso do inerente ao cumprimento da sua prestação de trabalho.

Relativamente aos direitos e deveres das partes, o trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, nomeadamente no que se refere a formação e promoção ou carreira profissionais, limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional. No âmbito da formação profissional, o empregador deve proporcionar ao trabalhador, em caso de necessidade, formação adequada sobre a utilização de tecnologias de informação e de comunicação inerentes ao exercício da respetiva atividade. O empregador deve ainda evitar o isolamento do trabalhador, nomeadamente através de contactos regulares com a empresa e os demais trabalhadores.

Analisado o regime do teletrabalho previsto no CT, importa agora analisar o regime em contexto Covid-19. Para o efeito refere-se a seguinte legislação:
- O Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, que estabelece medidas excecionais e temporárias relativas à situação epidemiológica do novo Coronavírus - COVID 19. Nos termos do seu artigo 29.º, determina-se que "durante a vigência do presente decreto-lei, o regime de prestação subordinada de teletrabalho pode ser determinado unilateralmente pelo empregador ou requerida pelo trabalhador, sem necessidade de acordo das partes, desde que compatível com as funções exercidas". Este regime exceção, por força do n.º 2 do referido artigo, não é aplicável aos trabalhadores de serviços essenciais (artigo 10.º).

O Decreto-Lei em análise foi posteriormente alterado pelo Decreto-Lei n.º 10-E/2020, de 24 de março, a Lei n.º 4-A/2020, de 6 de abril, o Decreto-Lei n.º 12-A/2020, de 6 de abril, a Lei n.º 5/2020, de 10 de abril, o Decreto-Lei n.º 14-F/2020, de 13 de abril, o Decreto-Lei n.º 18/2020, de 23 de abril e, finalmente, o Decreto-Lei n.º 20/2020, de 1 de maio, todavia, no que respeita ao regime de teletrabalho, estas modificações não introduziram qualquer novidade.

Relativamente à regulamentação do estado de emergência, o qual findou recentemente, e à sua relevância no domínio do teletrabalho, importa reter a seguinte legislação:
- O Decreto n.º 2-A/2020, de 20 de março, que regulamentou a aplicação do estado de emergência decretado pelo Presidente da República (Decreto do Presidente da República n.º 14-A/2020, de 18 de março), o qual entrou em vigor no dia 22 de março de 2020, determinava no seu artigo 6.º a obrigatoriedade da adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitissem. Deste modo, a necessidade da prestação em teletrabalho, nos termos do CT, ser mediante acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora ou só perante casos de violência doméstica ou de trabalhador com filho com idade até 3 anos, deixou, durante a vigência desta legislação, de vigorar. Sendo a atividade laboral compatível com teletrabalho, este deve ser implementado (cumprindo o ónus ao empregador).
- O Decreto n.º 2-B/2020, de 2 de abril, o qual veio revogar o Decreto referido supra, regulamentou a prorrogação do estado de emergência decretado pelo Presidente da República (Decreto do Presidente da República n.º 17-A/2020, de 2 de abril). No que respeita ao regime de teletrabalho, o regime previsto pelo Decreto n.º 2-A/2020, de 20 de março, manteve-se (passando a estar previsto no artigo 8.º);
- O Decreto n.º 2-C/2020, de 17 de abril, o qual veio a revogar o Decreto referido no parágrafo anterior, regulamenta a prorrogação do estado de emergência decretado pelo Presidente da República (Decreto do Presidente da República n.º 20-A/2020, de 17 de abril), reiterando a prioridade de prevenir a doença, conter a pandemia e garantir a segurança dos portugueses. Neste contexto o Governo entendeu que os contactos entre pessoas, que constituem forte veículo de contágio e de propagação do vírus, bem como as suas deslocações, devem manter-se ao nível mínimo indispensável, sendo de realçar para as finalidades pretendidas a especial necessidade de confinamento que impende sobre os cidadãos.

Deste modo o regime de teletrabalho manteve-se igual ao estabelecido desde o início do estado de emergência, pelo que "é obrigatória a adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam" (artigo 8.º).

Atento ao facto do último Decreto do Presidente da República, o qual decretou o estado de emergência, ter cessado os seus efeitos no final do dia 2 de maio, esta legislação deixou igualmente de vigorar. Não obstante, constava dele várias normas cuja aplicabilidade se tornou essencial manter, por serem consideradas fundamentais para mitigar o risco de um retrocesso no sucesso das medidas adotadas desde 13 de março de 2020. Deste modo, o suprarreferido Decreto-Lei n.º 10-A/2020, continua, à data, em vigor. Assim, o regime de prestação subordinada de teletrabalho continua a poder ser determinado unilateralmente pelo empregador ou requerido pelo trabalhador, sem necessidade de acordo das partes, desde que compatível com as funções exercidas.

Com o fim do estado de emergência, o Conselho de Ministros declarou a situação de calamidade, através da Resolução do Conselho de Ministros n.º 33-A/2020, de 30 de abril, a produzir efeitos a partir do dia 3 maio de 2020, onde determinou que "a população deve procurar cumprir um dever cívico de recolhimento domiciliário, dando primazia às atividades, decisões e deslocações que não impliquem um contacto social alargado. E, nesse sentido, o exercício profissional mantém-se em regime de teletrabalho sempre que as funções em causa o permitam". O artigo 4.º veio cumprir este desiderato ao declarar que "é obrigatória a adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam". Deste modo a obrigatoriedade de a prestação laboral ser realizada via teletrabalho, quando concretizável, a qual advinha da legislação que regulava o estado de emergência, entretanto extinto, mantém-se.

Relativamente aos direitos e deveres das partes no âmbito do atual regime exceção do teletrabalho, valerão as regras dispostas no CT que não colidam com as normas Covid-19 e já analisadas anteriormente. Existe, no entanto, uma questão que poderá suscitar dúvidas e que diz respeito ao pagamento do subsídio de refeição para os trabalhadores que se vejam perante esta forma de prestação de trabalho. Uma vez que o CT não é categórico nessa matéria, recorda-se que os peritos da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) e da própria Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) assumem que as entidades empregadoras deverão continuar a pagar o subsídio de refeição aos seus trabalhadores de igual modo ao que faziam antes da prestação ser realizada via teletrabalho.

Também no dia 30 de abril foi aprovada a Resolução do Conselho de Ministros n.º 33-C/2020, que estabelece uma estratégia de levantamento de medidas de confinamento no âmbito do combate à pandemia da doença COVID 19. No que respeita ao teletrabalho, determina-se, naturalmente, a continuidade do regime do teletrabalho sempre que as funções o permitam e a partir de 1 de junho a instituição do teletrabalho parcial, com horários desfasados ou equipas em espelho.

Relativamente a esta modalidade e não obstante o regime previsto no CT não ser totalmente claro quanto a esta questão, esta possibilidade, não parece estar excluída. Recorde-se que um dos elementos que têm que constar do contrato refere-se à "indicação do período normal de trabalho" (artigo 166.º, n.º 5, al c)), pelo que à luz desta legislação parece ser compatível que um trabalhador desempenhe uma parte do período normal de trabalho em teletrabalho e o restante período de acordo com um modelo mais tradicional. Seria igualmente estranho que no âmbito da autonomia privada, que vigora nos contratos de trabalho, e não havendo nenhuma norma proibitiva nesse sentido, essa possibilidade não pudesse concretizar-se.

Poderá, deste modo, deduzir-se, tendo em conta o atual regime em vigor, que a partir de 1 de junho a imposição do teletrabalho (a tempo completo) por parte da entidade empregadora ou a requisição pelo trabalhador ou a sua obrigatoriedade, quando compatível com a atividade, deixará de verificar-se nos termos especiais que até aí vigoravam, sendo substituída pela imposição/requisição unilateral do teletrabalho parcial e da sua obrigatoriedade sempre que as funções em causa o admitam. Relativamente ao teletrabalho a tempo completo, este deverá voltar a ser regulado pelo CT, mantendo-se as regras aí dispostas.