O direito a férias encontra-se previsto nos artigos 237.º e seguintes do Código do Trabalho - aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (doravante CT)¹. Para além disso, de forma a expressar a sua importância, esse direito encontra-se plasmado na nossa Constituição², no seu artigo 59.º ("Direitos dos Trabalhadores")³.

Um trabalhador adquire este direito a partir do momento em que se celebra o contrato de trabalho, embora não o possa gozar logo de imediato.

Regra geral, as férias vencem-se no dia 1 de janeiro de cada ano civil. Não quer isto dizer que, nos casos em que os contratos se iniciem em data posterior, ou nos casos em que o trabalhador não se encontre a trabalhar, por motivo de baixa, o trabalhador não tenha direito a férias.

Iremos aqui apresentar algumas perguntas e respostas que permitem esclarecer, de forma mais simples, este direito que assiste a todos os trabalhadores.

1 - A quantos dias de férias tem o trabalhador direito?
Regra geral: cada trabalhador tem direito a 22 dias úteis de férias⁴, por cada ano de trabalho. Os dias de férias reportam-se sempre ao ano anterior e não são condicionados pela efetividade do serviço nem pela assiduidade⁵.

O direito a estes 22 dias de férias vence-se no dia 1 de janeiro, não interessando se o trabalhador foi admitido no início, no meio, ou mesmo no final de um determinado ano.

Exceção: se o contrato for inferior a 12 meses ou se cessar no ano civil posterior ao da contratação, os dias de férias são contabilizados em termos proporcionais, tendo em conta a duração do contrato e o período anual de férias⁶.

2 - No caso de o contrato ter duração inferior a 6 meses, a quantos dias de férias tenho direito?
Nestes casos, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato⁷.
Estes dias têm que ser gozados antes da cessação do contrato, salvo acordo das partes em que se fixe o contrário⁸.

3 - Como se contam os dias de férias no ano da contratação?
No ano da contratação o trabalhador tem direito a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, com o limite de 20 dias úteis⁹.
Quer isto dizer que no ano de contratação o trabalhador nunca poderá gozar mais do que 20 dias úteis de férias.

4 - Após ser contratado quando posso gozar férias?
O trabalhador poderá gozar férias após o decurso de 6 meses completos de execução do contrato¹⁰.
Nota: nos casos em que o ano terminar sem que tenham decorridos os 6 meses, o trabalhador poderá gozar as férias até 30 de junho do ano subsequente ao da contratação¹¹. No entanto, o número de dias úteis de férias gozados não pode ser superior a 30 dias¹², pelo que, caso os dias de férias a que o trabalhador tenha direito sejam superiores a 30, estes transitarão para o ano civil seguinte e poderão ser gozados nos mesmos termos.

5 - O trabalhador pode renunciar ao seu direito a férias?
Regra geral: o direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação económica ou outra¹³.

Exceção: o trabalhador pode renunciar ao gozo de férias que excedam os 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias¹⁴.

6 - O trabalhador pode gozar férias no ano civil seguinte?
Em regra, as férias são gozadas no ano em que se vencem¹⁵.

Podem, no entanto, acontecer casos em que, mediante acordo prévio entre as partes, as férias transitam para o ano seguinte.

Nos casos em que transitem férias para o ano civil seguinte, as mesmas podem ser gozadas até dia 30 de abril¹⁶ desse ano.

7 - Como funciona a marcação de férias?
Regra geral: os períodos de férias são marcados por acordo entre o trabalhador e o empregador¹⁷.

Exceção: na falta de acordo entre as partes, o empregador marca as férias, tendo em conta as seguintes regras¹⁸:
• Não podem ter início em dia de descanso semanal do trabalhador;
• A comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a comissão sindical representativa do trabalhador interessado é ouvida para esse efeito;
• Quando se trate de pequena (pelo menos 10 trabalhadores), média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro, a menos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente;
• Em empresas que exerçam atividade ligada ao turismo, o empregador está obrigado a marcar 25% do período de férias a que os trabalhadores têm direito, ou percentagem superior que resulte de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, entre 1 de maio e 31 de outubro, que é gozado de forma consecutiva¹⁹;
• Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes da cessação²⁰;
• Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível, beneficiando alternadamente os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores²¹;
• Os cônjuges, bem como as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum nos termos previstos em legislação específica, que trabalham na mesma empresa ou estabelecimento têm direito a gozar férias em idêntico período, salvo se houver prejuízo grave para a empresa²²;
• O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre empregador e trabalhador, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos²³.

8 - É obrigatório todas as empresas elaborarem um mapa de férias?
Sim. O mapa de férias é obrigatório e tem de ser elaborado até ao dia 15 de abril de cada ano²⁴.
No mapa de férias têm de estar indicados os períodos de férias de cada trabalhador e este mantém-se afixado no local de trabalho no período compreendido entre 15 de abril de 31 de outubro²⁵.

9 - O empregador pode definir um período de encerramento para férias da empresa ou do estabelecimento?
Sempre que seja compatível com a natureza da atividade, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores, nos seguintes termos:
• Até quinze dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro;
• Por período superior a quinze dias consecutivos ou fora do período referido anteriormente, no caso de tal estar previsto em instrumento de regulamentação coletiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;
• Quando a atividade da empresa assim o exigir, a empresa pode fechar por período superior a quinze dias consecutivos, dentro do período acima referido²⁶.
• O empregador pode também encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores:
- Durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal;
- Um dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou quinta-feira e um dia de descanso semanal, sem prejuízo da faculdade prevista na alínea g) do n.º 3 do artigo 226.º do CT²⁷. Neste caso, até ao dia 15 de dezembro do ano anterior, o empregador deve informar os trabalhadores abrangidos do encerramento a efetuar no ano seguinte²⁸.

10 - O empregador pode alterar o período de férias?
Pode. Mas essa alteração ou interrupção tem de estar justificada por exigências imperiosas do funcionamento da empresa. Nesse caso o trabalhador terá direito a uma indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado²⁹.

11 - Posso trabalhar durante as férias para outra entidade?
Depende. O trabalhador não pode exercer outra atividade remunerada durante as férias, salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador assim o autorize³⁰.

Consequências: sem prejuízo de eventual responsabilidade disciplinar do trabalhador, o empregador tem direito a reaver a retribuição correspondente às férias e o respetivo subsídio, metade dos quais reverte para o serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da segurança social³¹.

12 - O que acontece se o empregador obstar culposamente ao gozo das férias pelo trabalhador?
Nesse caso o trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de abril do ano civil subsequente³².

13 - O meu contrato de trabalho cessou: tenho direito a férias?
Sim. Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição de férias e respetivo subsídio:
• Correspondentes a férias vencidas e não gozadas;
• Proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação³³.

Nota: no caso de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses, o cômputo total das férias ou da correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito não pode exceder o proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do contrato³⁴.

Jurisprudência:
- Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, Processo n.º 3323/19.1T8LSB.L1-4, de 29 de janeiro de 2020³⁵.
Descritores: Serviços de limpeza; Transferência do local de trabalho; Mudança de empregador; Direito a férias.
Sumário:
I - Para efeitos do disposto na Cláusula 14.ª do CCT APFS/FETESE, o gozo das férias não obsta a que se considere que o trabalhador prestava serviço no novo local de trabalho há mais de 120 dias.
II - De acordo com o n.º 4 da Cláusula 14.ª do referido CCT não se transmitem para o novo empregador os créditos que nos termos do CCT e das leis em geral já deveriam ter sido pagos, ou seja, os créditos que já se mostravam vencidos no momento em que se operou a mudança de empregador.
(Sumário elaborado pela relatora)

- Acórdão do Tribunal da Relação do Porto, Processo n.º 3277/17.9T8PNF.P1, de 10 de julho de 2019³⁶.
Descritores: Decisão da matéria de facto; Ónus impostos pelo art.º 640.º do CPC; Direito à retribuição; Recibo de vencimento assinado pela trabalhadora; Justa causa; Resolução do Contrato; Inexigibilidade; Manutenção de relação laboral; Gozo; Férias; Direito irrenunciável.
Sumário:
I - Constando da sentença que a motivação da decisão da matéria de facto, para além da análise de documentos, se baseou igualmente em prova testemunhal e por depoimento de parte, impõe-se que na impugnação da mesma decisão o cumprimento do disposto no art.º 640.º, n.º 2, do CPC.
II - Não tendo a recorrente concretizado os meios de prova que em relação a cada um dos factos impugnados impõem uma decisão diversa, temos de concluir que não cumpriu os ónus impostos pelo art.º 640.º do CPC.
III - Durante a execução da relação de trabalho, o direito à retribuição é um direito indisponível e irrenunciável, como resulta do preceituado no art.º 337.º, n.º 1, do Código do Trabalho, a propósito da prescrição.
IV - Tratando-se de direito indisponível, não pode ser objeto de confissão extrajudicial a declaração de recebimento do vencimento, conforme art.º 354.º, al. b), do Código Civil, pelo que não faz prova plena o recibo de vencimento assinado pela trabalhadora, apesar do disposto nos arts. 374.º, n.º 1, e 376.º, n.º 1 e 2, do Código Civil.
V - Na apreciação do requisito da inexigibilidade da manutenção da relação laboral, para efeitos de determinação da justa causa na resolução do contrato, importa ter em consideração que, no caso do trabalhador, a única reação possível face à violação das obrigações contratuais por parte do empregador é a resolução do contrato de trabalho com justa causa.
VI - Tendo a empregadora, voluntária e conscientemente, organizado o trabalho da trabalhadora de forma a não lhe permitir os períodos de descanso diários e semanais necessários a uma vida com o mínimo de qualidade e dignidade da mesma, o que se veio a traduzir a final numa situação de saturação a insustentabilidade, quer física, quer psíquica, para a continuação do trabalho, verifica-se a justa causa para a resolução do contrato de trabalho.
VII - O gozo de férias é um direito dos trabalhadores, e irrenunciável.
VIII - O direito a férias do trabalhador impõe ao empregador o dever de as marcar quando vencidas, respeitando os critérios impostos pela lei, independentemente que qualquer solicitação do trabalhador, sob pena de violação culposa do direito a férias nos termos do art.º 246.º do Código do Trabalho.

- Acórdão do Tribunal da Relação do Porto, Processo n.º 5626/17.0T8MTS.P1, de 8 de março de 2019³⁷.
Descritores: Cessação do contrato de trabalho; Gozo; Período de Pré-aviso; Dos proporcionais de férias; Interpretação do regime estabelecido.
Sumário:
I - Os critérios de interpretação da lei encontram-se enunciados no artigo 9.º do Código Civil, havendo que atender ao elemento gramatical ou textual (a "letra da lei"), mas sempre em necessária ligação/correspondência com o elemento lógico, integrado pelos elementos sistemático, racional ou teleológico e histórico.
II - Da aplicação desses critérios resulta que o regime estabelecido no n.º 5 do artigo 241.º do Código de Trabalho, de determinação pela entidade patronal do gozo de férias no período do pré-aviso, não integra os proporcionais de férias referentes ao ano da cessação do contrato.
III - Daí que não possam ser considerados em condições de ser gozados, no período de pré-aviso, salvo acordo expresso entre empregador e trabalhador, os proporcionais de férias referentes ao ano da cessação do contrato, impondo-se antes aplicar o regime expressamente estabelecido na alínea b) do n.º 1 do artigo 245.º do mesmo Código.

- Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, Processo n.º 205/12.1TTGRD.C3.S1, de 18 de abril de 2018³⁸.
Descritores: Recurso de revista; Nulidade de Acórdão; Ampliação da matéria de facto; Férias; Violação do direito a férias.
Sumário:
I - A arguição de nulidades da decisão final ao abrigo do disposto nos artigos 615.º, n.º 1, alíneas b) a e), e 666.º, n.º 1, ambos do CPC só é dedutível através de recurso quando aquela decisão o admitir, nos termos conjugados dos artigos 615.º, n.º 4, 2.ª parte, e 674.º, n.º 1, alínea c), do mesmo Código.
II - O Tribunal da Relação não pode ordenar à 1ª instância a ampliação da matéria de facto com factos que não tenham sido alegados pelas partes nos articulados.
III - O trabalhador que prova que durante toda a vigência do seu contrato de trabalho nunca gozou férias não tem de "per se" direito à compensação prevista no artigo 246.º, n.º 1, do CT, ou seja, a uma compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, pois para o ter, precisa também que provar que foi a sua empregadora quem, culposamente, obstou ao seu gozo.

---