O teletrabalho está definido no artigo 165.º do Código do Trabalho como "prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação". Muito embora Portugal tenha sido pioneiro na regulamentação do regime do teletrabalho no setor privado, estatuído desde 2003, no primeiro Código de Trabalho português (Lei n.º 99/2003, de 7 de agosto), o regime desta modalidade de prestação laboral não havia sofrido até então tão intensos testes de adequação.

Em virtude da necessidade de isolamento social, essencial para o combate à COVID-19, o cumprimento da prestação laboral em regime de teletrabalho foi uma das primeiras medidas adotadas, numa fase inicial por determinação unilateral do empregador ou mediante requerimento do trabalhador, mas rapidamente passando a revestir-se de um caráter de obrigatoriedade, "sempre que as funções em causa o permitam".^{1 2} À data em que este texto é redigido (26 de maio), a prestação laboral em regime de teletrabalho continua a ser obrigatória, pelo menos até ao dia 31 de maio.³ Não obstante se possa conjeturar que, a partir dessa data, o teletrabalho perca o caráter de obrigatoriedade, certo é que a tendência para a prestação da atividade laboral nesta modalidade parece ser de expansão no futuro próximo.

Para além de outras questões de fundo que se têm levantado relativamente ao teletrabalho, como sendo a de saber se é ou não mantido o direito ao subsídio de refeição, urge também compreender se, e em que moldes, pode o empregador controlar o trabalhador à distância. À Comissão Nacional de Proteção de Dados (CNPD) têm chegado diversas questões relativas ao controlo da atividade laboral prestada em regime de teletrabalho, e que motivaram a elaboração de orientações nesse sentido.⁴

O poder de direção sobre os termos em que o trabalho deve ser prestado compete ao empregador também no regime de teletrabalho (artigo 97.º do Código do Trabalho), independentemente de os meios utilizados para a atividade laboral pertencerem ao empregador ou ao trabalhador. E é certo que o empregador sempre poderá proceder licitamente ao registo de tempos de trabalho - início e fim da atividade laboral e pausa para almoço. Em regime de teletrabalho, pode fazê-lo através de meios como comunicações telefónicas ou eletrónicas, conforme sugere a CNPD.

Porém, as maiores objeções levantam-se face às variadas ferramentas tecnológicas que permitem ao empregador controlar o trabalhador à distância de múltiplas formas⁵. Possibilitam, designadamente, controlar o tempo que o trabalhador despende na sua prestação laboral, capturar o seu ecrã, monitorizar o chat, controlar por GPS - nomeadamente, via Geofencing-, monitorizar em horas não laborais e enquanto o trabalhador se encontra offline, bem como monitorizar o rato e teclado, elaborando relatórios que serão enviados ao empregador - e, nalguns casos, fornecendo até a possibilidade de tais relatórios serem partilhados com clientes.

A recolha de dados pessoais feita por estas aplicações é, evidentemente, excessiva e desrespeitadora de um dos princípios basilares do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD): o princípio da minimização. Previsto no artigo 6.º, n.º 1, alínea c) do RGPD, determina que o tratamento dos dados pessoais - e a operação de recolha constitui, por si só, tratamento de dados pessoais - deve ser limitado ao "necessário relativamente às finalidades para as quais são tratados".

Ademais, o próprio Código do Trabalho proíbe o recurso a estas invasivas ferramentas. É plenamente aplicável a regra geral do seu artigo 20.º, que proíbe a utilização de "meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador."⁶ Mais acrescenta, no seu n.º 3, que a violação de tal preceito constitui contraordenação muito grave. Ainda, o artigo 169.º do Código do Trabalho, sob a epígrafe "Igualdade de tratamento de trabalhador em regime de teletrabalho", dispõe que o trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores. Por seu turno, o artigo 170.º do mesmo diploma, sob a epígrafe "Privacidade de trabalhador em regime de teletrabalho", estabelece que a privacidade do trabalhador deve ser respeitada pelo empregador e que o controlo dos instrumentos de trabalho pode ser efetuado através do acesso à residência do trabalhador e apenas entre as 9 e as 19 horas.

Inexistem outras disposições que regulem o controlo à distância. Conclui-se, portanto, que o recurso a tais ferramentas com o propósito de controlar a atividade laboral do trabalhador, no caso em que a recolha de dados extravase o mero registo de tempos laborais, é ilegal, porquanto extravasa em larga medida o controlo que lhe é lícito efetuar quando a atividade laboral é prestada no local de trabalho convencional.

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¹ V. artigo 29.º do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março.
² V. artigo 6.º do Decreto n.º 2-A/2020, de 20 de março.
³ V. artigo 4.º da Resolução do Conselho de Ministros n.º 38/2020, de 17 de maio.
⁴ Cfr. https://www.cnpd.pt/home/orientacoes/Orientacoes_controlo_a_distancia_em_regime_de_teletrabalho.pdf.
⁵ São exemplos as aplicações TimeDoctor, Everhour, Hubstaff, ManicTime, TimeCamp, Toggl, Harvest e RescueTime.
⁶ Note-se que, não obstante seja lícita a utilização a tais meios para fins de "protecção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem", sempre está sujeita a autorização da CNPD (v. art. 21.º, n.º 1 do Código do Trabalho).